Model Regulament intern

REGULAMENT INTERN   SC,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,SRL

Cuprins:

I. DISPOZIŢII GENERALE

II. INSTRUCŢIUNI PROPRII DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ

III. PRINCIPII PROPRII DE NEDISCRIMINARE ŞI DE RESPECTARE

A DEMNITĂŢII SALARIAŢILOR SOCIETĂŢII

IV. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE SOCIETĂŢII ŞI ALE  SALARIAŢILOR SĂI

V. PROCEDURA DE ANGAJARE IN CADRUL S.C. DM ESENTZA BUSINESS SRL.

VI.  SALARIZARE; CONCEDII  SI  FORMARE PROFESIONALA

VII. REGULI DE DISCIPLINA MUNCII ÎN SOCIETATE

VIII. ABATERI DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNI APLICABILE IN SOCIETATE

IX. RASPUNDEREA PATRIMONIALA A ANGAJATORULUI SI ANGAJATILOR

X. PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SI RECLAMATIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR

XI.  DISPOZITII FINALE

 CAPITOLUL I. DISPOZIŢII GENERALE

1.1. Prezentul Regulament Intern cuprinde regulile si normele de conduita necesare pentru buna desfasurare a activitatii in cadrul organizatiei ........................................ Baza sa legala o constituie prevederile Legii nr.53/2003 - Codul Muncii, cu modificările şi completările ulterioare.  Dispoziţiile acestuia respectă prevederile legislaţiei muncii în vigoare, la data întocmirii acestuia şi clauzele Contractului Colectiv de Muncă aplicabil.

1.2. Regulamentul intern cuprinde următoarele categorii de dispoziţii:

a) Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul Societăţii;

b) Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;

c) Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor săi;

d) Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

e) Reguli concrete privind disciplina în cadrul societatii ......................................... Salarizarea, concediile si posibiliate de formare profesionala

g) Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

h) Reguli referitoare la procedura disciplinară;

i) Modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.

1.3. Prevederile prezentului Regulament intern sunt obligatorii tuturor salariaţilor societăţii, si cei care sunt detaşaţi sau delegaţi de la/şi la alte unităţi,  studenţii care fac practică , şi intră în vigoare din momentul  luarii la cunostinta de catre acestia, după cum urmează: prin afişare la sediul societăţii şi ale punctelor de lucru din tara, pentru salariaţii aflaţi în activitate şi anterior angajării prin procedura de informare stabilită potrivit Codului Muncii.

1.4. Prezentul Regulament Intern este un act juridic cu caracter intern, prin care se stabilesc o serie de reguli, cu privire la organizarea si disicplina muncii in cadrul societatii ...................................................... precum si drepturile si obligatiile salariatilor.

CAPITOLUL II: REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA

2.1. Conducerea ............................................................... are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de a asigura securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă prin informarea şi pregătirea, punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.

2.2. În acest sens la nivelul societăţii este instituit Comitetul de sănătate şi securitate în muncă format atât din reprezentanţi ai conducerii cât şi reprezentanţi ai sindicatului. Rolul acestuia este de a stabili sistemul de factori tehnici şi nocivi care acţionează asupra salariaţilor în procesul muncii precum şi măsurile organizatorice sau disciplinare care se impun şi asigură controlul activităţii de protecţie a muncii.  

2.3. Normele de protecţie a muncii stabilesc măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajaţilor, măsuri de protecţie a muncii specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi, măsuri de protecţie specifice aplicabile anumitor categorii de personal, dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă.

2.4. Comportarea în caz de accidente la locul de muncă va fi următoarea:

a) toate accidentele survenite în timpul serviciului vor fi aduse imediat la cunoştinţa administratorului, aceleaşi reguli fiind respectate şi în cazul accidentelor survenite pe traseul domiciliu-loc de muncă şi invers;

b) accidentul care a produs invaliditate, accident mortal precum şi accident colectiv vor fi comunicate de îndată administratorului sau altei persoane din conducerea societatii, responsabilului cu protecţia muncii, inspectoratului teritorial de muncă precum şi organelor de urmărire penală competente, potrivit legii.

2.5. Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea salariaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul. Instruirea se realizează conform normelor generale de protecţia muncii.  

2.6. Angajatorul stabileste în fişa postului atribuţiile şi răspunderea angajaţilor în domeniul protecţiei muncii, corepunzător funcţiilor exercitate.

 2.7. Dat fiind specificul activităţii principale din cadrul organizaţiei precum şi a condiţiilor de muncă aferente, salariaţii au dreptul, după caz, de sporuri la salariul de bază, durată redusă a timpului de lucru, alimentaţie pentru întărirea rezistenţei organismului, echipament de protecţie şi lucru gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare.

 2.8. Salariaţii care lucrează în condiţii speciale de muncă vor fi supuşi obligatoriu unui examen medical efectuat de medicul de medicina muncii în conformitate cu prevederile legislaţiei în vigoare.

 2.9. Salariaţii din cadrul firmei vor fi dotaţi cu echipament de protecţie şi lucru prevăzut în normele pentru activitatea pe care o desfăşoară şi îl vor purta şi folosi în timpul programului. După terminarea programului echipamentul din dotare se va curăţa şi depozita corespunzător.

 2.10. În vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţii la locurile de muncă conducerea societăţii va lua cel puţin următoarele măsuri:

 a) prevenirea riscurilor profesionale;

 b) informarea si pregatirea salariatilor cu privire la aceste riscuri;

 c) amenajarea ergonomică a locurilor de muncă;

 d) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;

 e) asigurarea condiţiilor de mediu;

 f) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare, băi, grupuri sanitare);

 g) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare;

2.11. Angajatorul este obligat să încheie angajaţilor un contract cu medicul de medicina muncii care să presupună controale obligatorii la angajare şi periodice (în funcţie de riscurile sau responsabilităţile fiecărui post).

2.12. Angajatul trebuie să ia la cunoştinţă că este obligat să anunţe orice defecţiune tehnică sau alte situaţii care constituie un pericol şi să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă orice accident suferit de el sau/şi de ceilalţi membri din echipă. Totodată îi revine obligaţia de a-şi însuşi şi respecta normele şi instrucţiunile de protecţia muncii.

2.13. Încălcarea dispoziţiilor legale privitoare la protecţia muncii atrage răspunderea disicplinară, administrativă, materială, civilă sau penală după caz, potrivit legii.

2.14. Angajatorul se obligă să ia măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze sau care alăptează, conform OUG 96/14.10.2003 cu privire la protecţia maternităţii la locurile de muncă, a normelor metodologice de aplicare a prevederilor OUG 96/2003 şi a legii 25/2004 pentru aprobarea OUG 96/14.10.2003.

2.15. În vederea menţinerii stării de sănătate a angajaţilor în perioadele cu temperaturi externe ridicate, angajatorul trebuie să asigure programul de lucru şi facilităţile conform OUG 99/2000.

CAPITOLUL III. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII  SI AL INLATURARII ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII

3.1. Prin Legea nr. 202/2002, republicată, privind egalitatea de sanse şi de tratament între femei şi bărbaţi au fost reglementate măsurile pentru promovarea egalităţii de sanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, în toate sferele vieţii publice din România.

3.2. Prin egalitate de sanse şi de tratament între femei şi bărbaţi se înţelege luarea în considerare a capacităţilor, nevoilor şi aspiratiilor diferite ale persoanelor de sex masculin şi, respectiv, feminin şi tratamentul egal al acestora. Măsurile pentru promovarea egalităţii de sanse şi de tratament între femei şi bărbaţi şi pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex se aplica în domeniul muncii, educaţiei, sănătăţii, culturii şi informării, politicii, participării la decizie, furnizarii şi accesului la bunuri şi servicii, precum şi în alte domenii reglementate prin legi speciale.

3.3. In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii. Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.

·        Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii

·        Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute mai sus, dar care produc efectele unei discriminari directe.

• Prin hartuire se înţelege situaţia în care se manifesta un comportament nedorit,

legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii persoanei încauza şi crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor

3.4. In cadrul relatiilor dintre angajatii SC........................................................, precum si dintre acestia si alte persoane fizice cu care vin in contact in indeplinirea atributiilor de serviciu, se interzice orice comportament care sa aiba ca scop sau efect defavorizarea sau supunerea la un tratament injust sau degradant a unei persoane sau un grup de personae

• Constituie abatere disciplinara orice comportament avand ca scop:

-         crearea la locul de munca a unei atmosfere de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru o persoana sau grup de personae

-         influentarea negativa a situatiei persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala

SC............................................................................., respectă prevederile legale cu privire la nediscriminare şi la respectarea demnităţii umane şi aplică principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii săi. Astfel relaţiile de muncă din cadrul Societăţii nu sunt condiţionate:

a) de participarea la o activitate economică sau exercitarea liberă a unei profesii, de apartenenţa salariatului la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială, de convingerile, sexul sau orientarea sexuală, de vârsta sau de apartenenţa salariatului la o categorie defavorizată;

b) la angajarea în muncă a unei persoane pe motiv că aceasta aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori datorită convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia;

c) la ocuparea unui post, prin anunţ sau concurs lansat de societate sau de reprezentantul acesteia, de apartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie defavorizată, de vârstă, de sexul sau orientarea sexuală, respectiv de convingerile candidaţilor;

d) la acordarea prestaţiilor sociale de care beneficiază salariaţii, datorită apartenenţei angajaţilor la o rasă, naţionalitate, comunitate lingvistică, origine etnică, religie, categorie socială sau categorie defavorizată ori datorită vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor acestora.

3.6. Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi. Este interzis sa i se solicite unei candidate, în vederea angajării, sa prezinte un test de graviditate şi/sau sa semneze un angajament ca nu va rămâne insarcinata sau ca nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de munca.

3.7. Ordonanţa de Urgenţă nr. 96/2003, actualizată, privind protecţia maternităţii la locurile de muncă reglementează măsuri de protecţie socială pentru salariate gravide şi mame, lauze sau care alăptează.

• Salariata gravidă este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice   de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul   specialist care îi atestă această stare.
• Salariata care a născut recent este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut.
• Salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens.
• Concediul de risc maternal este concediul de care beneficiază salariata gravidă/care a născut recent/care alăptează pentru protecţia sănătăţii şi securităţii ei şi/sau a fătului ori a copilului ei.

3.8. Salariata gravidă, cea care a născut recent sau cea care alăptează nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de noapte, astfel încât angajatorul, pe baza solicitării scrise a acesteia, trebuie să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar. Solicitarea salariatei va fi însoţită de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte. Salariata gravidă, cea care a născut recent sau cea care alăptează nu pot desfăşura muncă în condiţii cu caracter insalubru sau greu de suportat. Angajatorul are obligaţia ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului brut lunar.

 Reglementările legale mai sus precizate nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului societăţii de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor şi standardelor uzuale în domeniul respectiv, atâta timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare;

SC .......................................................................,  asigura confidenţialitatea datelor privitoare la rasa, naţionalitatea, etnia, religia, sexul, orientarea sexuală sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.

CAPITOLUL IV.  DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI ŞI ALE SALARIAŢILOR SĂI

4.1. Conform Legii 53/2003, Contractului Colectiv de Munca angajatorului ii revin in principal urmatoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

b) să stabilească pentru fiecare salariat  obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora precum si atributiile corespunzatoare, sa exercite control asupra modului de indeplinire a acestora precum si asupra bugetului de venituri si cheltuieli ;

c) sa constate savârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sanctiuni corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil;

d) sa dispuna, potrivit legii, de patrimoniul societatii;

e) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

f) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

g) sa stabileasca structura organizatorica a societatii, precum si conditiile referitoare la angajare, promovare si incetare a activitatii salariatilor, normele de disciplina muncii, normele de raspundere juridica a salariatilor si sanctiunile primite pentru incalcarea acestora;

4.2. Conducerea SC .....................................................................asigura buna organizare a intregii activitati pentru utilizarea rationala a fondurilor materiale si banesti. In acest sens stabileste norme de disciplina muncii, obligatiile salariatilor, precum si raspunderea acestora in cazul incalcarii atributiilor de serviciu.

4.3. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

       În vederea asigurării condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, angajatorii au următoarele obligaţii:

a) In conformitate cu prevederile Hotararii Guvrnului nr. 161/2006, actualizată, privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor, denumit in continuare registru, si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

• Registrul se intocmeste in forma electronica.
• Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:

a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal (CNP);

b) data angajarii;

c) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;

d) tipul contractului individual de munca;

e) data si temeiul incetarii contractului individual de munca.

b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice corespunzător condiţiilor de muncă specifice unităţii;

c) să obţină autorizaţia de funcţionare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă, înainte de începerea oricărei activităţi, conform prevederilor legale;

d) să stabilească pentru lucrători, prin fişa postului, atribuţiile şi răspunderile ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate;

e) să elaboreze instrucţiuni proprii, în spiritul prezentei legi, pentru completarea şi/sau aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de particularităţile activităţilor şi ale locurilor de muncă aflate în responsabilitatea lor;

f) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea de către toţi lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi de protecţie stabilit, precum şi a prevederilor legale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, prin lucrătorii desemnaţi, prin propria competenţă sau prin servicii externe;

g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi instruirii lucrătorilor, cum ar fi afişe, pliante, filme şi diafilme cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă;

h) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire şi de protecţie necesare;

i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute de legislaţia specifică;

j) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării;

k) să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi control, precum şi a instalaţiilor de captare, reţinere şi neutralizare a substanţelor nocive degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice;

l) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de inspectorii de muncă în timpul controlului sau al efectuării cercetării evenimentelor;

m) să asigure realizarea măsurilor dispuse de inspectorii de muncă cu prilejul vizitelor de control şi al cercetării evenimentelor;

n) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, lucrătorii care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor;

o) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane;

p) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor;

q) să asigure echipamente individuale de protecţie;

r) să acorde obligatoriu echipament individual de protecţie nou, în cazul degradării sau al pierderii calităţilor de protecţie. 

Alte obligatii ale  angajatorului

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

d) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

e) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

f) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

g) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

4.4. Salariatii SC ..................................................., au în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la preaviz stabilit in contractul individual de munca;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională ;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă;

l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

4.5. Salariatii SC …………………………………., .au, în principal, următoarele obligatii:

a) obligaţia de a respecta programul de lucru stabilit, de a indeplini atributiile ce le revin conform fisei postului, precum si sarcinile transmise pe linie ierarhica; 

b) obligatia de a a-si insusi cunostintele profesionale necesare rezolvarii in conditii optime a atributiilor de serviciu, de a participa la toate formele de instruire profesionala organizate sau puse la dispozitie de societate;

c) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

d) obligatia de a nu desfasura activitati cu caracter politic in unitate;

e) obligatia de a se prezenta la locul de munca in stare corespunzatoare indeplinirii in bune conditii a sarcinilor ce le revin conform fisei postului;

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu, de a folosi informatiile pe care le obtin strict in domeniul profesional; Salariatii au obligativitatea sa pastreze confidentialitatea datelor si informatiilor pe toata durata contractului individual de munca, cat si pe o perioada de 1 an de la data incetarii acestuia pentru functiile de conducere si 6 luni pentru functiile de executie.

In cazul in care salariatul cu intentie sau din culpa divulga informatii, date si documente considerate confidentiale, va fi obligat sa suporte consecintele legale in vigoare.

g) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

h) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate dupa cum urmeaza :

             -fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.

- să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie;

- să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;

- să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie;

- să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoană;

- să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;

- să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;

- să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;

- să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.

i) obligatia de a respecta confidentialitatea nivelului salarial.

j) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în prezentul regulament intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

CAPITOLUL V.  PROCEDURA DE ANGAJARE IN CADRUL   SC .........................SRL.,

5.1.. Formele de angajare agreate de SC ......................................................... : sunt contractul individual de munca pe perioada nedeterminata, determinata si contractul individual de munca cu timp partial (drepturile si obligatiile acestor salariati stabilindu-se in raport cu timpul de munca efectiv lucrat)

5.2. Conducatorii unitatii  sunt obligati sa traseze si sa aduca la cunostinta noilor angajati sarcinile, atributiile si responsabilitatile ce decurg din executarea functiei, felul muncii desfasurate, regulile specifice pentru munca ce urmeaza sa o presteze, modul de intrebuintare al echipamentelor de lucru, rolul profesional indeplinit in cadrul societatii precum si faptul ca vor fi supusi unei perioade de proba pentru a fi verificati daca corespund din punct de vedere aptitudinal postului ocupat.

5.3. Conducerea SC ………………………………………..., are obligaţia încheierii unui contract individual de muncă în formă scrisă. Anterior angajării persoana este informată cu privire la clauzele generale si speciale pe care intenţionează să fie înscrise în contractul individual de muncă, clauze ce vor respecta actele normative in vigoare si riscurile de accidentare specifice postului .

5.4. Contractele individuale de munca ale salariatilor se incheie sub forma scrisa, semnate de parti dupa ce in prealabil conducerea societatii verifica aptitudinile profesionale ale persoanei care solicita angajarea. Verificarea aptitudinala se realizeaza prin perioada de proba mentionata in contractul individual de munca ce nu poate depasi 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie, 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere si 5 zile pentru muncitori necalificati (in cazul unui contract de munca pe perioada nedetrminata), 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului de munca mai mica de 3 luni, 15 zile lucratoare pentru o durata de contractului cuprinsa intre 3 - 6 luni, 30 zile lucratoare pentru functiile de executie si 45 zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functie de conducere pentru o durata a contractuluui individual de munca mai mare de 6 luni, constituind vechime in munca.

5.5. a) Dupa expirarea perioadei de proba, angajatii cu functie de executie vor fi evaluati de catre superiorul ierarhic direct si directorul de departament care au obligatia intocmirii unui raport de evaluare. Raportul de evaluare va preciza gradul in care angajatul corespunde din punct de vedere al competentei profesionale si a capacitatii de munca cerintelor postului si din punct de vedere comportamental cerintelor societatii. In baza acestui raport conducerea societatii poate lua decizia de mentinere a raportului de munca sau de incetare a acestuia.

     b) Angajatii cu functie de conducere vor fi evaluati de conducerea societatii.

     c) Dupa expirarea perioadei de proba, conducerea societatii isi rezerva dreptul de a-l incadra pe angajat pe alt post decat cel prevazut initial corespunzator aptitudinilor si competentei angajatului.

5.6. Relatia de munca incepe in momentul prezentarii salariatului la locul de munca nu mai devreme de data convenita in contractul individual de munca. Noul angajatul dobandeste statutul de salariat doar atunci cand exista acordul sau scris, respectiv a semnat contractul individual de munca. 

5.7. Conducerea societatii SC .................................................................... stabileste locurile de munca ale salariatilor in functie de pregatirea profesionala, aptitudini, existand posibilitatea ca sarcinile de serviciu sa nu fie realizate intr-un cadru stabil.

5.8. La semnarea contractului individual de munca fiecarui salariat i se va aduce la cunostinta, sub semnatura, prevederile fisei postului si Regulamentului intern. Noii angajati nu vor fi repartizati la lucru decat dupa ce si-au insusit temeinic normele de securitate a muncii si regulile de prevenire a incendiilor dupa efectuarea instructajului introductiv general si introductiv la locul de munca privind protectia muncii pentru locul de munca unde isi vor desfasura activitatea .

5.9 Conducerea societatii trebuie instiintata, in termen de 30 de zile, de orice modificare a situatiei personale a salariatilor sai (obtinerea sau pierderea unui statut social - situatie de handicapat, graviditate, acordarea sau pierderea pensiei, pensie de boala, deces familial, imbolnavire; ordine de recrutare/incorporare militara; schimbarea domiciliului, actului de identitate, etc...).    

 5.10. Societatea are dreptul de a impune încheierea unui contract de confidenţialitate cu privire la informaţiile furnizate salariatului prealabil încheierii/modificării contractului individual de muncă.

VI.  SALARIZARE; CONCEDII SI FORMARE PROFESIONALA

 6.1. Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

·        La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

·        Salariul este confidenţial şi este format din salariul de bază negociat având la baza lui fişa postului. La salariu se mai pot adăuga indemnizaţii pentru funcţii de conducere, sporuri cu caracter legal şi permanent precum şi alte adaosuri prevăzute de legi speciale.

·        Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Plata salariilor se face in fiecare a 25 a lunii curente.

·        Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.

·        Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal este considerata munca suplimentara, acesta se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile, dupa efectuarea acesteia. In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut, in luna urmatoare munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere in cadrul contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza

6.2. Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca. In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin regulamentul intern.

• Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
• Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
• În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
   În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
• În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.  Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin din CM.
• . Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează:

                                       - 1 şi 2 ianuarie; 

   - prima şi a doua zi de Paşti; 

   - 1 mai; 

   - prima şi a doua zi de Rusalii; 

   - Adormirea Maicii Domnului 15 august 

   - 15 noiembrie Sf Andrei

   - 1 decembrie; 

   - prima şi a doua zi de Crăciun;

                                                  - 2 zile pentru fiecare dintre cele  sarbatori religioase anuale , declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora

• Dreptul la concediu de odihna anual platit care este de 21 de zile este garantat tuturor salariatilor. Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari individuale stabilite de angajator cu consultarea salariatului, pentru programarile. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
• În afara concediului de odihnă personalul are dreptul la zile de concediu plătit în cazul următoarelor evenimente familiale deosebite:

- căsătoria salariatului – 5 zile

- naşterea sau căsătoria unui copil – 3 zile

- decesul soţului sau al unei rude până la gradul doi al salariatului – 3 zile

• Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca.

6.3. Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala. Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata. Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala. Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.

·        Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:

             a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;

             b) obtinerea unei calificari profesionale;

            c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;

            d) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale;

            e) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.

·        Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:

            a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;

             b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;

             c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;

             d) ucenicie organizata la locul de munca;

            e) formare individualizata;

             f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

·        Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, se suporta integral  de catre angajatori, si suma totala se va restitii angajatorului de salariat, la momentul incetarii contractului individual de munca.

CAPITOLUL VII.  REGULI DE DISCIPLINA MUNCII ÎN SOCIETATE:

Fiecare salariat al SC .................................................................... are obligatia de a respecta urmatoarele reguli de disciplina interna:

• Reguli obligatorii la angajare:

7.1. Candidatul va respecta următoarele reguli:

a) acceptă să prezinte toate documentele solicitate de departamentul resurse umane în vederea identificării sale corecte, de constituire a dosarului său de personal şi de completare a contractului său individual de muncă;

b) acceptă să completeze toate formularele privind asigurările sociale obligatorii şi declaraţiile legate de impozitarea globală a veniturilor, cât şi a altor documente prevăzute de legislaţia muncii în vigoare;

c) permite societăţii să efectueze verificarea prealabilă angajării, acordând acceptul de i se verifica activitatea la fostul/foştii săi angajatori; refuzul candidatului de a respecta regulile societăţii de verificare prealabilă determină încetarea procedurii de recrutare - angajare;

 d)  neprezentarea candidatului la postul de munca la data convenită de părţi cu ocazia încheierii documentelor de angajare, cu excepţia situaţiilor temeinic justificate şi comunicate în timp util conducerii societăţii, determină neînceperea activităţii candidatului; în această situaţie aceasta este exonerată de răspunderea neexecutării şi anulării contractului individual de muncă respectiv;

• Reguli obligatorii pe durata executării contractului individual de muncă:

7.2. Salariatul va respecta următoarele reguli:

a) respecta programul de lucru: acesta incepe la ora 9:00 si se termina la ora 17, cu o pauză de masă între orele 12:00 – 12:30, care nu se include în durata timpului de muncă. Salariatii au obligatia de a semna zilnic condica de prezenta.

Pentru salariatii care-si desfasoara activitatea la sediul societatii, condica de prezenta (atat pentru personalul din conducere cat si pentru ceilalti salariati) se ridica de catre secretariatul societatii la ora 8:00 si se preda directorului (sau inlocuitorului acestuia) la ora 08.30. Intarzierile vor fi consemnate in condica de catre secretariatul societatii (întârzierea peste această oră constituie abatere şi se sancţionează cu reducerea pontajului zilei respective)..

b) participă la instructajul introductiv general de securitata a muncii, de prevenire şi stingere a incendiilor , la instructajul la locul de munca şi la instructajele periodice planificate pe toată durata executării contractului individual de muncă;

c) respecta structura organizatorica a firmei - organigrama

d) executa la timp si in conditiile cerute dispozitiile primite de superiorii ierarhici;

e) respecta circuitul documentelor. Toate documentele care intra in societate vor fi inregistrate in registrul de evidenta al documentelor de la secretariatul societatii si vor fi repartizate de catre conducerea societatii (directorul general sau inlocuitorul de drept acestuia) compartimentelor interesate.

Distribuirea documentelor repartizate catre departamentele interesate se va face de catre secretariatul societatii, pe baza de semnatura, in registrul de evidenta. Atunci cand la rezolvarea unei probleme concura mai multe departamente, documentul care contine problemtaica respectiva va fi multiplicat de catre secretariatul societatii si remis, pe baza de semnatura, fiecarui departaemnt care concura la rezolvarea problemei respective.

Toate documentele care ies din societate, vor fi semnate de directorul general si de departamentul care le-a intocmit.

Documentele vor fi inregistrate in regsitrul de intrari si iesiri, de la secretariatul societatii si expediate celor care le sunt destinate.

In cazul in care documentele sunt expediate prin delegat, acesta va semna in registru pentru preluarea lor si va presta intreaga raspundere pentru atingerea lor la destinatie.

f) salariatii sunt obligati sa nu paraseasca locul de munca, indiferent de motiv, in timpul programului fara  aprobarea superiorului ierarhic (cu excepţia situaţiilor de pericol iminent). Dacă sarcinile de serviciu impun acest aspect salariatii au obligatia de a-si anunta superiorii ierarhici consemna in registrul de la secretariatul unitatii ora la care au plecat, motivul parasirii locului de munca, iar la intoarecere ora intoarcerii in firma.

Salariatii pot fi invoiti sa lipseasca de la locul de munca pentru rezolvarea unor probleme personale numai pe baza de invoire aprobata de superiorul ierarhic si directorul general al societatii.

In biletele de voie se va specifica in mod obligatoriu durata de timp pentru care se acorda invoirea, ora parasirii incintei, precum si ora de intoarcere.

La revenirea in societate, salariatul va preda biletul de voie la secretariatul societatii. Dupa vizarea biletelor de voie de catre directorul general acestea vor fi predate de catre secretariat serviciului salarizare.

Serviciul salarizare insumeaza perioadele de timp pentru care s-au acordat unui angajat bilete de voie, urmand ca aceste perioade sa fie scazute din concediul de odihna al salariatului.

g) personalul Tesa are obligatia de a purta o tinuta decenta in timpul programului de munca;

h) anunta conducerea societatii vis-à-vis de intentia de a ramane peste programul normal de lucru. Prezenta sa in incinta unitatii, in afara programului normal de lucru, se va inregistra intr-un registru care va  fi prezentat spre aprobare conducerii societatii la sfarsitul programului.  Secretariatul societatii va preda acest registru personalului responsabil de paza incintei care are obligatia sa consemne ora la care salariatul a plecat. Registrul va fi predat a doua zi la secretariatul societatii.

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal se compensează cu timp liber corespunzător, în următoarele 30 de zile calendaristice pe baza programării stabilite de directorul general al societăţii;

i) personalul Tesa are obligatia de a utiliza complet timpul de muncă pentru realizarea sarcinilor de serviciu care le-au fost planificate de directorii de departament, sefi birou/compartiment/;

j) muncitorii productivi au obligatia de a respecta sarcinile de producţie planificate de conducătorul locului de muncă,  de a nu incuraja timpii morti in procesul muncii precum si de a preda locul de munca in bune conditii de functionare; 

k) muncitorii productivi au obligatia de a asigura o calitate corespunzătoare operaţiunilor pe care le execută; orice defectiune datorata neglijentei in serviciu sau neglijentei in executarea sarcinilor de serviciu atrage după sine imputarea pagubelor produse;

l) muncitorii productivi au obligatia să poarte echipamentul de lucru şi de protecţie, după caz;

m) să folosescă un limbaj şi o atitudine civilizată cu colegii săi de muncă, cu subalternii şi cu personalul de conducere al societăţii; orice dispută personală pe teritoriul societăţii şi în timpul programului normal de lucru este interzisă şi constituie abatere disciplinară, cu toate consecinţele care decurg din prezentul Regulament intern;

n) să aplice si sa respecte normele legale de securitate şi sănătate în muncă, de prevenire şi stingere a incendiilor;

o) să anunţe imediat orice situaţie care poate pune în pericol locul său de muncă sau orice situaţie de pericol iminent;

p) să anunţe în maximum 48 de ore sefii ierarhici situaţia in care sunt obligati sa lipseasca de la serviciu din motive de sanatate, constatate prin acte legal eliberate, care trebuie prezentate pana in prima zi de revenire in procesul muncii. Neanuntarea in termenul prevazut determina nerecunoasterea de catre societatea a certificatului medical si pontarea salariatului absent nemotivat.

Directorii de departamente, sefii de sectii si a punctelor de lucru , precum si sefii compartimentelor si birourilor din cadrul SC ............................................................ au obligatia de a anunta directorul general in termen de 24 ore in cazul in care survine situatia prevazuta in alineatul precedent. 

q) verificarea medicală la angajare şi periodică pe durata executării contractului individual de muncă sunt obligatorii şi se desfaşoară în conformitate cu regulile stabilite de societate; refuzul de a se supune verificării medicale periodice programate sau la solicitarea expresă a societăţii constituie abatere disciplinară, cu toate consecinţele care decurg din prezentul Regulament intern;

r) să anunţe departamentul resurse umane despre orice modificare a datelor personale intervenite în situaţia sa, pentru o corectă preluare în sistemul informatic al asigurărilor sociale obligatorii şi de impozitare a veniturilor;

s) sa participe, în caz de calamitate, la salvarea şi punerea la adăpost a bunurilor societăţii, în conformitate cu planurile de evacuare aprobate de directorul general al societăţii;

t) să respecte orice alte măsuri luate de directorul general al societăţii, care vizează îmbunătăţirea condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi de dezvoltare a capacităţilor tehnice ale locului său de muncă;

u) salariatii care au primit de la societate telefoane mobile in folosinta au obligatia sa le aiba in permanenta asupra lor, pentru a putea fi apelati ori de cate ori este nevoie. Convorbirile telefonice in afara grupului, in interes personal de serviciu, sunt permise numai in cazuri de stricta necesitate.

v) să accepte necondiţionat încasarea prin mijloace electronice de plată - a veniturilor sale

w)  salariul se plăteşte în bani o dată pe lună, la data de 25 ale fiecărei luni.

7.3. Se interzice salariaţilor societăţii SC ......................................................

a) să absenteze nemotivat, să întârzie de la programul de lucru sau să părăsească locul de muncă, indiferent de motiv, înaintea terminării programului de lucru, fără a avea aprobarea scrisă a conducătorului direct al locului de muncă;

Parasirea locului de munca (indiferent de motiv) fara aprobarea superiorului ierarhic constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza cu reducerea salariului de baza cu 10% timp de trei luni

b) cumularea unui număr de minimum 3 absenţe nemotivate consecutive sau la cumularea a 10 absenţe nemotivate pe parcursul unui an îndreptăţeşte conducerea societatii să procedeze la încetarea disciplinară a contractului individual de muncă al salariatului respectiv, pe motiv de abatere disciplinara;

c) să consume băuturi alcoolice în timpul prezenţei în spaţiile şi pe teritoriul societăţii sau să se prezinte la programul de lucru în stare de ebrietate; constatarea stării de ebrietate la locul de muncă îndreptăţeşte conducatorul  societăţii să procedeze la încetarea diciplinară a contractului individual de muncă al salariatului în cauză, pentru abatere disciplinară gravă;

d) sa presteze munci contrare recomandarilor medicale de catre salariatul aflat in perioda de recuperare medicala (care a facut dovada in acest sens). Daca in urma controlului efectuat de Comisia administratie - sindicat (comisie constituita pentru depistarea salariatilor care in perioada concediului medical presteaza munci contrare recomandarilor medicale) se constata ca salariatul desfasoara o activitatea contrara recomandarilor medicale, pentru perioada respectiva salariatul va fi pontat in concediu de odihna dar nu i se va plati concediul medical;

e) nerespectarea normelor si regulilor de protectia si securitatea in munca, neluarea de masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau imbolnavire profesionala, neefectuarea instructajului de protectia muncii (instructajul introductiv general, instructajul la locul de munca si instructajul periodic) a celor responsabili, precum si nerespectarea regulilor privind accesul si circulatia la locurile de munca din sectoarele de productie;

f) să introducă rechizite de fumat in locurile care prezintă pericol de incendiu, respectiv în secţii;  fumatul este permis numai în locurile special amenajate;

g) să presteze activităţi de divertisment (jocuri pe calculator, jocuri de noroc, manifestări sportive şi culturale, etc.) în timpul programului de lucru şi incinta societatii;

h) să adreseze injurii sau jigniri celorlalţi salariaţi sau şefilor pe linie ierarhică; ;

i) să introducă şi să consume substanţe stupefiante ;

j) să introducă, să răspândească sau să afişeze manifeste de orice fel în incinta societăţii ;

k) să desfăşoare în incinta societăţii, activităţi politice de orice fel ;

l) sustragerea sau degradarea, sub orice forma, de bunuri si valori apartinand societatii si personalului angajat, indiferent de functia celui care a savarsit-o;

m) instrainarea sub orice forma a bunurilor mobile sau imobile din patrimoniul societatii catre prsoane fizice sau juridice, fara aprobarea prealabila a conducerii societatii;

n) angajarea unei persoane sau promovarea salariatilor pe alte criterii decat cele de competenta profesionala, eficienta profesionala (favorizarea angajarii pe criterii de rudenie, politice), inlesniri sau ingreunari in acordarea drepturilor salariatilor;

o) să primească de la o instituţie, client sau terţă persoană cu care societatea întreţine relaţii comerciale şi cu care salariatul intră în contact datorită sarcinilor de servici, orice indemnizaţie, cadou sau alt avantaj;

p) inregistrarea si expedierea documentelor care nu poarta ca prima semnatura, semnatura directorului general.

q) să utilizeze orice bun din patrimoniul societăţii în interes personal fara aprobarea expresa a conducerii societatii;

r) să facă publice drepturile salariale; salariaţii sunt obligaţi să păstreze secretul asupra dovezii lunare de plată prin care se detaliază elementele constitutive ale salariului;

s) să comită orice alte fapte interzise de prevederile legale în vigoare;

t) să reprezinte societatea în relaţiile cu terţe persoane fizice sau juridice, fără a avea împuternicire scrisă prealabilă;

u) să folosească informaţiile de care a luat cunoştinţă in exercitarea functiei pentru obţinerea de avantaje personale, orice faptă de această natură este considerată abatere disciplinara şi sancţionată cu încetarea disciplinară a contractului individual de muncă.     

Reguli obligatorii la încheierea contractului individual de muncă:

1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(1¹) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

d¹) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

m) durata perioadei de proba;

3) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

4) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.

5) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

6) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.

7)  La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:

a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;

b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

 

3.PERIOADA  DE  PROBA

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

 (4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
(5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala.

 Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.

 Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
.
(4) Perioada de proba constituie vechime in munca.

Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

4.MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiţiile de muncă;

e)salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

5.SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.

(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

6.INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

6.1.Contractul individual de munca inceteaza de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;

e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

Pentru situatiile prevazute la lit. d)-k), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.

6.2.Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
 Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Este interzisă concedierea salariaţilor:

a)     pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

b)     b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

6.3.Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

6.4.Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d),din Codul Muncii, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268, din Codul Muncii

Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

 Alte reguli la incetarea contractului individual de munca

a) să prezinte departamentului resurse umane solicitarea scrisa de incetarea a raportului de munca aprobata de conducerea societatii;

b) să asigure predarea tuturor instalaţiilor, dispozitivelor tehnice, sculelor, a echipamentului de protecţie şi de lucru, a materialelor de protecţia muncii (după caz);

c) să asigure îndeplinirea tuturor sarcinilor de serviciu care i-au fost ordonate, anterior încetării contractului său  individual de muncă;

CAPITOLUL VIII.  ABATERI DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNI APLICABILE IN S.C...................................................SRL.

8.1. In acceptiunea SC .......................................................... SRL abaterea disciplinară este definită ca fiind o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, prevederile Regulamentului intern, clauzele contractului său individual de muncă sau ale Contractul colectiv de muncă la nivel de societate, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Societatea dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere  disciplinară.

Sancţiunile disciplinare se aplică de către directorul general al societăţii, cu excepţia avertismentului scris, care poate fi aplicat  şi de către directorii executivi, şefii departamentelor funcţionale, care sunt împuterniciţi de către directorul general al societăţii  să aplice sancţiuni pentru abaterile disciplinare săvârşite de salariaţii din subordine.

Aplicarea avertismentului scris de către directorii executivi şi şefii de departamente poate avea loc după înştiinţarea şi cu acordul directorului general al societăţii.

8.1.1. Societatea stabileşte următoarele sancţiuni disciplinare:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile calendaristice;

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Societatea garantează dreptul la contestaţie şi la apărare în favoarea sa a salariatului considerat vinovat.

Conducerea SC ....................................... SRL stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşită de către salariat , avându-se în vedere împrejurările în care a fost săvârşită fapta, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

 8.2. Sancţiuni disciplinare:

Avertismentul scris este sancţiunea prin care se atrage atenţia salariatului asupra abaterii comise şi i se fac recomandările corespunzătoare.

Avertismentul se aplică la prima abatere săvârşită de salariat, atâta vreme cât aceasta se consideră a nu avea consecinţe prejudiciabile pentru societate. Se consideră asemenea abateri: nerespectarea sarcinilor de serviciu, nesocotirea ordinelor primite pe scară ierarhică, jignirile aduse conducătorilor locurilor de muncă sau colegilor de muncă, comportamentul ireverenţios faţă de clienţii societăţii, orice faptă sau gest ce presupune lipsa de educaţie sau bune maniere.

Se aplică salariatului care a fost sancţionat cu avertisment scris şi care nu şi-a corectat ţinuta profesională sau în cazul în care, deşi nu a fost sancţionat, prin faptele sale au fost aduse sau ar fi putut fi aduse prejudicii Societatei sau s-a produs o dereglare a activităţii acesteia.

Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile, se aplică ca urmare a neîndeplinirii uneia dintre atribuţiile sale stabilite conform fişei postului sau a prevederilor din prezentul Regulament intern, cu menţiunea că în cazul repetării abaterii i se vor aplica sancţiuni mai aspre, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul Muncii,

Se aplică salariatului pentru abaterile care, prin urmările lor produc un prejudiciu sau o dereglare în activitatea societăţii, precum şi în cazul repetării unor abateri sancţionate anterior.

Reducerea salariului cu 5-10% pe o perioada de 1-3 luni ca urmare a neîndeplinirii sau a îndeplinirii necorespunzătoare uneia dintre atribuţiile sale stabilite conform fişei postului sau a prevederilor din prezentul Regulament intern, cu menţiunea că în cazul repetării abaterii i se vor aplica sancţiuni mai aspre, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul Muncii.

Se aplică salariaţilor care nu sunt la prima abatere sau săvârşesc fapte grave de încălcare a ordinii şi disciplinei, prin nerespectarea atribuţiilor din fişa postului sau a prevederilor Contractului colectiv de muncă la nivel de societate şi Regulamentului intern aducând prejudicii materiale sau morale societăţii.

 Incetarea contractului individual de muncă pentru săvârşirea unei fapte grave, încălcarea repetată a obligaţiilor de serviciu (inclusiv absenţele nemotivate de la programul de lucru) sau nerespectarea regulilor de comportare în cadrul  societăţii, aşa cum rezultă acestea din prezentul Regulament intern.

8.3. Reguli referitoare la procedura disciplinară:

Nici o sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În acest sens, salariatul va fi convocat în scris de către departamentului Resurse Umane al SC ...................................... SRL, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care la consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului.

Conducerea societăţii dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară;

b) precizarea articolului din contractul colectiv de muncă, regulamentul intern aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost făcută cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătura de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul ori reşedinţa comunicată de acesta.

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente.

Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

CAPITOLUL IX .  RASPUNDEREA PATRIMONIALA A ANGAJATORULUI SI A ANGAJATILOR:

9.1. Conducerea SC .............................................................. este obligată, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa societăţii  în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.

Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

9.2. Răspunderea materială a salariaţilor are caracter personal, pentru antrenarea acesteia fiind necesar să fie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:

1. calitatea de salariat la SC …………………….. SRL a celui care a produs paguba;
2. fapta ilicită şi personală a angajatului să fie săvârşită în legătura cu munca sa;
3. existenţa prejudiciului cauzată angajatorului ;
4. existenţa raportului de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;
5. culpa salariatului;

9.3. Recuperarea pagubei de către angajator se face prin reţinerea sumei aferente acesteia din salariul salariatului vinovat de producerea pagubei.

9.4. În cazul în care paguba a fost produsă de mai mulţi angajaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă este dificil a stabili ponderea fiecăruia la producerea pagubei răspunderea se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, unde este cazul, în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

9.5. Salariaţii nu răpund de pagubele provocate de forţa majoră (aşa cum este definită de lege), de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

9.6. Recuperarea pagubelor produse angajatorului se face prin echivalent bănesc, potrivit dispoziţiilor Codului Muncii. 

CAPITOLUL X.  Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor:

10.1. Orice cerere sau reclamaţie venită din partea unui salariat are caracter confidenţial şi trebuie transmisă în scris către departamentul/biroul căruia i se adresează. Cererile sau reclamaţiile verbale sunt nule.

10.2. Constituie cerere orice solicitare care vizează obţinerea de informaţii cu caracter personal, obţinerea de materiale şi instrumente care facilitează desfăşurarea activităţii în firmă, obţinerea de resurse materiale (imprumuturi, deconturi), obţinerea de mijloace de transport care să faciliteze desfăşurarea activităţii în firmă, etc.

 10.3. În cadrul societăţii SC .......................................... cererile pot fi adresate următoarelor departamente:

a) Serviciul administrativ: cereri referitoare la necesarul de consumabile pentru angajaţi, solicitări de aparatură şi echipamente pentru activitatea de birou, solicitări de mobilier;

b) Departamentul resurse umane: cereri referitoare la angajare, efectuarea concediului, adeverinţe de salariat;

c) Departamentul financiar: cereri referitoare la deconturi, acordări de împrumuturi, avansuri, efectuarea diverselor plăţi;

d) Serviciul logistica: solicitarea de maşini pentru deplasarea în interesul serviciului; alocarea de combustibil, alocarea de materiale necesare desfăşurării normale a procesului de producţie;

10.4. Fără a avea un caracter limitativ reclamaţiile venite din partea unui salariat pot fi împărţite în:

a) reclamaţii referitoare la încălcarea anumitor drepturi prevăzute de lege;

b) problemele privind condiţiile de muncă sau sarcinile trasate;

c) conflictele apărute în procesul de muncă;

10.5. În cadrul SC ……………………………….SRL reclamaţiile de orice natură vor fi adresate conducerii unitatii.

10.6. Cererile /reclamaţiile vor fi soluţionate în maxim 30 zile lucrătoare de către conducerea departamentului căruia i-a fost adresată.

CAPITOLUL XI.  DISPOZITII FINALE:

1) Acest regulament intră în vigoare de la data luării la cunoştinţă şi semnării de către fiecare angajat al SC .....................................SRL şi este obligatoriu pentru toţi angajaţii.

2) Orice variantă precedentă a Regulamentului intern, precum şi alte dispoziţii anexe ale acestuia se anulează începând cu data intrării în vigoare a acestui regulament.

3) Prevederile prezentului regulament pot fi modificate de către conducerea societăţii  şi intră în vigoare imediat după prelucrarea modificărilor cu toţi angajaţii şi certificarea sub semnătură de către aceştia a prelucrării.

4) Prevederile prezentului Regulament intern se completează cu proceduri, regulamente ulterioare, după caz, care vor face parte integrantă din acesta.

Subsemnaţii, declarăm că am luat la cunoştinţă de toate prevederile prezentului Regulament intern al SC ............................................. SRL